Congé exceptionnel pour le décès d’un proche : durée des droits et procédures de demande

Le décès d’un proche représente une épreuve douloureuse que nul ne souhaite traverser. Au-delà du choc émotionnel, cette situation implique de nombreuses démarches administratives et obligations familiales. Pour permettre aux salariés et aux agents publics de faire face à ces moments difficiles, la législation française prévoit des dispositifs de congés exceptionnels. Qu’il s’agisse de la perte d’un enfant, d’un conjoint ou d’un parent, ces droits varient considérablement selon le lien de parenté et le statut professionnel. Entre le Code du travail, les conventions collectives et les récentes réformes législatives, il est parfois complexe de s’y retrouver. Pourtant, connaître précisément ses droits s’avère essentiel pour traverser cette période dans les meilleures conditions possibles, tant sur le plan personnel que professionnel.

Les droits légaux aux congés pour décès d’un proche en France

Le Code du travail français encadre précisément les droits aux congés exceptionnels pour événements familiaux, dont le décès d’un proche fait partie. Ces dispositions sont définies par les articles L.3142-1 et L.3142-2, établissant un socle minimal de protection pour tous les salariés, quelle que soit leur ancienneté ou leur type de contrat de travail.

Le principe fondamental de ces congés exceptionnels repose sur la reconnaissance par le législateur de la nécessité, pour le salarié, de s’absenter lors d’événements familiaux majeurs. Dans le cas spécifique du décès d’un proche, ces congés permettent non seulement d’assister aux obsèques, mais également d’effectuer les nombreuses démarches administratives qui suivent un décès, tout en accordant un temps minimal pour commencer son deuil.

Il est crucial de comprendre que ces congés constituent un droit pour le salarié, qui ne peut lui être refusé par l’employeur dès lors que les conditions sont remplies. Par ailleurs, ces jours d’absence exceptionnelle sont intégralement rémunérés comme du temps de travail effectif et ne peuvent en aucun cas être déduits des congés payés annuels.

La durée légale minimale des congés pour décès varie selon le lien de parenté avec le défunt :

• Pour le décès d’un enfant : 5 jours (et jusqu’à 14 jours dans certaines situations spécifiques)
• Pour le décès de son conjoint (époux, partenaire de PACS ou concubin) : 3 jours
• Pour le décès d’un parent (père ou mère) : 3 jours
• Pour le décès d’un beau-parent : 3 jours
• Pour le décès d’un frère ou d’une sœur : 3 jours

Ces durées représentent un plancher légal, qui peut être augmenté par des dispositions conventionnelles plus favorables. En effet, de nombreuses conventions collectives, accords de branche ou d’entreprise prévoient des durées supérieures ou étendent le bénéfice de ces congés à d’autres situations, comme le décès des grands-parents ou des beaux-frères et belles-sœurs, non couverts par le Code du travail.

Pour bénéficier de ces congés, le salarié doit informer son employeur et apporter ultérieurement un justificatif, généralement l’acte de décès. Le Code du travail n’impose pas de délai spécifique pour prendre ces congés, mais la jurisprudence considère généralement qu’ils doivent être pris dans une période raisonnable par rapport à l’événement, idéalement au moment du décès ou des obsèques.

Ces dispositions s’appliquent à tous les salariés du secteur privé, quelle que soit la taille de l’entreprise, le type de contrat (CDI, CDD, temps plein, temps partiel) ou l’ancienneté. Les travailleurs intérimaires, les apprentis et les contrats de professionnalisation bénéficient également de ces droits.

Les avancées législatives récentes concernant le congé pour décès d’un enfant

Suite à une prise de conscience collective de la particulière gravité du décès d’un enfant, la législation a connu une évolution significative avec la loi du 8 juin 2020, entrée en vigueur le 1er juillet 2020. Cette loi a considérablement renforcé les droits des parents endeuillés, reconnaissant la spécificité de cette situation particulièrement douloureuse.

Désormais, les parents qui perdent un enfant de moins de 25 ans bénéficient d’un congé de deuil considérablement allongé, passant de 5 à 14 jours ouvrables. Cette extension concerne également le décès d’une personne âgée de moins de 25 ans dont le salarié avait la charge effective et permanente, ainsi que le décès d’un enfant, quel que soit son âge, s’il était lui-même parent.

En complément de ces 14 jours de congé, la loi a créé un nouveau “congé de deuil parental” d’une durée de 8 jours ouvrables. Ce congé supplémentaire présente plusieurs caractéristiques importantes :

• Il peut être pris de manière fractionnée
• Il doit être utilisé dans le délai d’un an à compter du décès de l’enfant
• Il est partiellement indemnisé par l’Assurance Maladie sous forme d’indemnités journalières (et non par l’employeur)
• Il s’applique également aux travailleurs indépendants et aux non-salariés agricoles

Cette réforme représente une avancée majeure dans la prise en compte du temps nécessaire au deuil parental, reconnaissant qu’un délai de 5 jours était manifestement insuffisant face à l’ampleur du traumatisme vécu. Elle s’inscrit dans une démarche plus large d’accompagnement des familles endeuillées, avec notamment la création d’un “parcours du parent endeuillé” impliquant différents organismes comme la Sécurité Sociale et les CAF.

Les spécificités du congé pour décès selon le statut professionnel

Les droits aux congés exceptionnels pour décès d’un proche varient considérablement selon que l’on travaille dans le secteur privé ou dans l’une des trois fonctions publiques. Cette distinction est fondamentale pour comprendre précisément ses droits et les démarches à effectuer.

Dans le secteur privé, les règles applicables découlent directement du Code du travail, éventuellement améliorées par des dispositions conventionnelles. En revanche, pour les agents publics, les règles relèvent de textes spécifiques à chaque versant de la fonction publique, avec parfois des particularités selon les administrations ou collectivités.

Les droits spécifiques des salariés du secteur privé

Pour les salariés du secteur privé, le congé pour décès fait partie des “congés pour événements familiaux” prévus par les articles L.3142-1 et suivants du Code du travail. Ces congés sont de droit et ne peuvent être refusés par l’employeur dès lors que le salarié justifie de l’événement familial en question.

Un aspect important à souligner est que le Code du travail fixe uniquement des durées minimales. De nombreuses entreprises, via leurs conventions collectives, accords de branche ou accords d’entreprise, prévoient des dispositions plus favorables. Il est donc vivement recommandé de consulter ces documents ou de se rapprocher de son service RH pour connaître précisément ses droits.

Les principales caractéristiques du congé pour décès dans le secteur privé sont :

• Aucune condition d’ancienneté n’est requise pour en bénéficier
• Le congé est rémunéré et considéré comme du temps de travail effectif
• Il ne peut être déduit des congés payés annuels
• Il s’applique à tous les types de contrats (CDI, CDD, temps partiel, intérim)
• Le congé doit normalement être pris au moment de l’événement ou dans une période raisonnable

Les entreprises qui souhaitent accompagner davantage leurs salariés endeuillés peuvent mettre en place des politiques spécifiques, comme un retour progressif au travail, un accompagnement psychologique via des partenariats avec des organismes ou des modalités de télétravail adaptées.

Certaines organisations, particulièrement sensibilisées à cette question, ont également mis en place des dispositifs de dons de jours de repos entre collègues, permettant aux salariés qui le souhaitent de céder anonymement des jours à un collègue confronté au décès d’un proche, notamment d’un enfant.

Les particularités du congé pour décès dans la fonction publique

Pour les agents publics, qu’ils soient titulaires ou contractuels, les règles diffèrent selon le versant de la fonction publique auquel ils appartiennent. Cependant, depuis la loi du 8 juin 2020, les dispositions concernant le décès d’un enfant ont été harmonisées entre secteur privé et fonction publique.

Dans la fonction publique d’État, les autorisations spéciales d’absence pour décès d’un proche sont régies par une circulaire du ministère de la Fonction publique du 27 septembre 2021, qui a remplacé celle du 7 mai 2001. Elle prévoit :

• 3 jours ouvrables pour le décès du conjoint, du partenaire de PACS ou du concubin
• 3 jours ouvrables pour le décès d’un parent (père ou mère)
• 3 jours ouvrables pour le décès d’un beau-parent, d’un frère ou d’une sœur
• 14 jours ouvrables pour le décès d’un enfant de moins de 25 ans ou d’une personne de moins de 25 ans dont l’agent avait la charge effective et permanente

Dans la fonction publique territoriale, les règles peuvent varier d’une collectivité à l’autre, chacune ayant la possibilité de définir ses propres modalités d’autorisations d’absence dans le cadre de sa politique de ressources humaines. Toutefois, les durées sont généralement alignées sur celles de la fonction publique d’État, et la loi du 8 juin 2020 s’applique uniformément concernant le congé de 14 jours pour le décès d’un enfant de moins de 25 ans.

Quant à la fonction publique hospitalière, elle connaît également des variations selon les établissements. Néanmoins, comme pour les autres versants, les dispositions concernant le décès d’un enfant sont harmonisées depuis 2020.

Une particularité importante pour les agents publics est que les autorisations spéciales d’absence sont généralement soumises aux nécessités de service, sauf pour le congé de 14 jours suite au décès d’un enfant, qui est un droit opposable comme dans le secteur privé.

Par ailleurs, le “congé de deuil” de 8 jours, créé par la loi du 8 juin 2020, s’applique également aux agents publics, sous les mêmes conditions que pour les salariés du secteur privé.

La procédure de demande de congé pour décès d’un proche

Lorsqu’on est confronté au décès d’un proche, les démarches administratives peuvent sembler secondaires face à la douleur ressentie. Pourtant, pour bénéficier pleinement de ses droits à congés exceptionnels, il est nécessaire de respecter certaines formalités auprès de son employeur.

La procédure de demande varie légèrement selon le secteur d’activité et les habitudes de l’entreprise ou de l’administration, mais certains principes généraux s’appliquent dans tous les cas. Il est important de noter que ces démarches doivent rester simples et que les employeurs font généralement preuve de compréhension dans ces circonstances particulières.

Les formalités à accomplir auprès de l’employeur

La première étape consiste à informer son employeur ou son supérieur hiérarchique du décès survenu et de la nécessité de s’absenter. Cette information doit être transmise dès que possible, idéalement avant le début de l’absence, sauf circonstances exceptionnelles.

Bien que le Code du travail n’impose pas de formalisme particulier pour cette information, il est fortement recommandé de procéder par écrit, ne serait-ce que pour conserver une trace de sa demande et préciser les dates exactes d’absence souhaitées. Cette démarche écrite peut prendre plusieurs formes :

• Un courrier remis en main propre contre signature
• Une lettre recommandée avec accusé de réception
• Un email adressé à son supérieur hiérarchique et/ou au service des ressources humaines
• L’utilisation d’un formulaire interne spécifique, si l’entreprise en dispose

Dans ce document, il convient d’indiquer :

• L’identité de la personne décédée
• Le lien de parenté avec cette personne
• La date du décès
• Les dates exactes pendant lesquelles on souhaite bénéficier du congé

Il est important de savoir que ces congés ne sont pas nécessairement à prendre le jour même du décès ou des obsèques. La jurisprudence considère qu’ils peuvent être pris dans une période raisonnable autour de l’événement, pour permettre notamment d’effectuer les démarches administratives nécessaires.

Pour justifier de son droit au congé, le salarié devra fournir un justificatif, généralement une copie de l’acte de décès. Certains employeurs peuvent également demander un document attestant du lien de parenté (livret de famille, acte de naissance…), particulièrement en cas de lien moins direct comme pour les beaux-parents.

Les justificatifs à fournir et les délais à respecter

Bien que la loi n’impose pas de délai précis pour la fourniture des justificatifs, il est généralement attendu que le salarié les transmette dans un délai raisonnable, idéalement dès son retour de congé. Ces pièces justificatives sont essentielles car elles permettent à l’employeur de s’assurer du bien-fondé de l’absence et de la rémunérer correctement.

Le principal document à fournir est l’acte de décès, qui peut être obtenu :

• Auprès de la mairie du lieu du décès
• Auprès de la mairie du dernier domicile du défunt
• En ligne, via le site service-public.fr pour certaines communes

Selon le lien de parenté avec le défunt, d’autres documents peuvent être demandés pour établir ce lien :

• Pour un conjoint : livret de famille ou extrait d’acte de mariage
• Pour un partenaire de PACS : attestation d’enregistrement du PACS
• Pour un concubin : attestation sur l’honneur de vie commune, éventuellement complétée par des justificatifs de domicile commun
• Pour un enfant, parent, frère ou sœur : livret de famille ou extrait d’acte de naissance
• Pour un beau-parent : acte de mariage du parent et du beau-parent

Il est important de noter que, dans le cas spécifique du “congé de deuil” de 8 jours pour le décès d’un enfant de moins de 25 ans, des formalités supplémentaires sont nécessaires puisque ce congé est partiellement indemnisé par l’Assurance Maladie. Le salarié doit alors :

• Remplir un formulaire spécifique de demande de congé de deuil
• Y joindre l’acte de décès de l’enfant
• Transmettre ces documents à sa caisse primaire d’assurance maladie (CPAM)

Concernant les délais, plusieurs points méritent d’être soulignés :

Le Code du travail n’impose pas que le congé soit pris le jour même du décès ou des obsèques. La jurisprudence a établi qu’il peut être pris dans une période raisonnable autour de l’événement. Cependant, un délai trop important entre le décès et la prise du congé pourrait amener l’employeur à contester le lien entre l’absence et l’événement familial.

Pour le congé de deuil de 8 jours, la loi précise explicitement qu’il peut être fractionné et pris dans un délai d’un an à compter de la date du décès de l’enfant. Cette souplesse permet aux parents endeuillés de l’utiliser aux moments où ils en ressentent le plus le besoin.

Les dispositions spécifiques pour le décès d’un enfant

La perte d’un enfant constitue sans doute l’épreuve la plus douloureuse qu’un parent puisse traverser. Face à ce drame, le législateur a progressivement reconnu la nécessité d’un accompagnement renforcé, conduisant à des dispositions spécifiques considérablement améliorées ces dernières années.

La loi du 8 juin 2020 a marqué un tournant décisif dans la prise en compte de la situation particulière des parents endeuillés. Cette réforme, issue d’une prise de conscience collective, a considérablement renforcé les droits des salariés et agents publics confrontés au décès d’un enfant.

Le dispositif renforcé du congé de deuil parental

Avant la réforme de 2020, les parents qui perdaient un enfant ne bénéficiaient que de 5 jours de congé exceptionnel, une durée manifestement insuffisante face à l’ampleur de leur détresse. La loi du 8 juin 2020 a profondément modifié ce dispositif en créant un régime à deux étages, combinant :

• Un congé pour décès d’enfant allongé à 14 jours ouvrables (au lieu de 5 précédemment)
• Un congé de deuil supplémentaire de 8 jours ouvrables

Ce dispositif renforcé s’applique dans plusieurs situations :

• Le décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans
• Le décès d’un enfant, quel que soit son âge, s’il était lui-même parent
• Le décès d’une personne âgée de moins de 25 ans dont le salarié avait la charge effective et permanente

Le congé de 14 jours présente les caractéristiques suivantes :

• Il s’agit d’un congé rémunéré intégralement par l’employeur
• Il est considéré comme du temps de travail effectif
• Il ne peut être refusé par l’employeur
• Il peut être pris en une seule fois ou fractionné

Le congé de deuil complémentaire de 8 jours possède des spécificités importantes :

• Il est indemnisé sous forme d’indemnités journalières versées par l’Assurance Maladie (et non par l’employeur)
• Il peut être fractionné selon les besoins du parent
• Il doit être pris dans un délai d’un an à compter du décès
• Il est également accessible aux travailleurs indépendants et aux non-salariés agricoles

Ce dispositif représente une avancée majeure dans la prise en compte des besoins spécifiques des parents endeuillés, reconnaissant que le deuil d’un enfant nécessite un temps d’adaptation particulier et un accompagnement renforcé.

Les aides complémentaires pour les parents endeuillés

Au-delà des congés exceptionnels, la loi du 8 juin 2020 a également mis en place un véritable “parcours du parent endeuillé”, reconnaissant que la perte d’un enfant nécessite un accompagnement global allant bien au-delà de quelques jours d’absence au travail.

Parmi les mesures complémentaires importantes figurent :

• Le maintien des droits aux prestations familiales pendant 3 mois suivant le décès de l’enfant
• Une allocation forfaitaire versée par la CAF pour aider aux frais