La rupture conventionnelle du contrat de travail est un mode de séparation de plus en plus prisé par les employeurs et les salariés. Cette procédure, qui permet une séparation à l’amiable, offre de nombreux avantages aux deux parties, notamment au niveau des indemnités perçues par le salarié. Mais comment est calculée cette indemnité spécifique de rupture conventionnelle ? Quelles sont les règles fiscales et sociales qui s’y appliquent ? Décryptage complet.
Qu’est-ce que l’indemnité de rupture conventionnelle ?
Lorsque l’employeur et le salarié décident d’un commun accord de rompre le contrat de travail à durée indéterminée (CDI), le salarié a droit à une indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Cette indemnité a pour but d’indemniser le salarié de la perte de son emploi et de compenser les éventuels préjudices subis.
Le montant de cette indemnité est négocié entre l’employeur et le salarié lors de la procédure de rupture conventionnelle. Cependant, ce montant ne peut être inférieur à un certain seuil fixé par la loi ou la convention collective applicable.
Quel est le montant minimum de l’indemnité de rupture conventionnelle ?
Comme évoqué précédemment, l’indemnité de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement ou, si elle est plus avantageuse, à l’indemnité prévue par la convention collective applicable.
L’indemnité légale de licenciement
Depuis le 27 septembre 2017, l’indemnité légale de licenciement est calculée de la manière suivante :
| Ancienneté | Montant |
|---|---|
| Jusqu’à 10 ans d’ancienneté | 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté |
| À partir de 10 ans d’ancienneté | 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté |
En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois travaillés.
L’indemnité conventionnelle de licenciement
Si la convention collective applicable prévoit une indemnité de licenciement plus avantageuse que l’indemnité légale, c’est cette indemnité conventionnelle qui servira de montant minimum pour l’indemnité de rupture conventionnelle.
Attention, cette règle ne s’applique que si l’entreprise relève d’une branche d’activité représentée par le Medef, la CGPME ou l’U2P. Dans le cas contraire, seule l’indemnité légale de licenciement fera office de plancher.
Comment est calculée l’indemnité de rupture conventionnelle ?
Le calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle se base sur l’ancienneté du salarié et sa rémunération de référence.
Le calcul en fonction de l’ancienneté
L’ancienneté prise en compte est celle à la date de rupture effective du contrat de travail. En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois travaillés.
La rémunération de référence
La rémunération de référence correspond au salaire mensuel moyen des 12 derniers mois précédant la rupture du contrat. Toutes les primes et gratifications perçues durant cette période sont prises en compte, y compris celles dont la périodicité est supérieure à un mois.
Si la convention collective applicable prévoit une autre méthode de calcul, c’est cette dernière qui sera retenue, à condition qu’elle soit plus favorable pour le salarié.
Quel est le régime fiscal et social de l’indemnité de rupture conventionnelle ?
L’indemnité de rupture conventionnelle fait l’objet d’un régime fiscal et social spécifique, qui diffère selon que le salarié peut ou non bénéficier d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire.
Lorsque le salarié ne peut pas bénéficier d’une pension de retraite
| Régime fiscal | Régime social |
|---|---|
Exonération partielle d’impôt sur le revenu :
|
Exonération partielle de cotisations sociales :
Contribution patronale de 30% sur la part exonérée |
Lorsque le salarié peut bénéficier d’une pension de retraite
| Régime fiscal | Régime social |
|---|---|
| Indemnité imposable dès le 1er euro | Indemnité soumise à cotisations sociales dès le 1er euro |
Il est donc important de bien vérifier la situation du salarié vis-à-vis de la retraite avant de déterminer le régime applicable à son indemnité de rupture conventionnelle.
Quelles sont les autres indemnités liées à la rupture conventionnelle ?
Outre l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, le salarié peut également percevoir d’autres indemnités :
Indemnité compensatrice de congés payés
Si le salarié n’a pas épuisé l’ensemble de ses congés payés acquis, il a droit à une indemnité compensatrice correspondant aux jours non pris.
Indemnité liée à la clause de non-concurrence
Si la clause de non-concurrence prévue au contrat de travail est maintenue après la rupture, le salarié doit percevoir une indemnité compensatrice dont le montant a été préalablement fixé.
Quelles sont les démarches à suivre ?
Lors de la procédure de rupture conventionnelle, l’employeur et le salarié doivent négocier et formaliser les conditions de la rupture, notamment le montant de l’indemnité, dans une convention.
Cette convention de rupture doit ensuite être homologuée par l’administration du travail (DREETS) pour être valable. Ce n’est qu’à l’issue de cette procédure que l’indemnité de rupture conventionnelle sera due et devra être versée au salarié.
La rupture conventionnelle du contrat de travail offre de nombreux avantages, tant pour l’employeur que pour le salarié. Parmi ces avantages figurent les indemnités spécifiques auxquelles le salarié peut prétendre, et notamment l’indemnité de rupture conventionnelle.
Bien que le montant de cette indemnité soit négociable, il existe des règles légales et conventionnelles qui encadrent son calcul et son régime fiscal et social. Il est donc essentiel de bien comprendre ces différents aspects afin de s’assurer que le salarié bénéficie de l’ensemble de ses droits.
